Mechthild Bayer

Weiterbildungspolitik heute - Modernisierung wohin?

I. Ideologie und Realität. Barrieren für lebenslanges Lernen

Weiterbildung ist unter dem Stichwort lebenslanges Lernen in den letzten Jahren zu einem Schwerpunkt der Diskussion über Wirtschafts-, Arbeitsmarkt-, Technologie- und Bildungspolitik geworden. Hintergrund für Umfangs- und Bedeutungswachstum sind technisch-ökonomische, demographische und kulturelle Impulse und es sind bekanntermaßen die Umbrüche in der Arbeitswelt wie: Globalisierung von Produkten und Märkten, Strukturwandel, Dynamik des Beschäftigungssystems, Entwicklung hin zur Informations- und Dienstleistungsgesellschaft, die für die Expansion insbesondere der beruflichen Weiterbildung sorgen. Gemessen an Teilnahmezahlen und Finanzen ist hier mittlerweile der größte Bildungsbereich herangewachsen. Allein die finanziellen Aufwendungen werden inzwischen auf über 100 Milliarden DM geschätzt.

Gleichzeitig gibt es aber eine erhebliche Diskrepanz zwischen dem allseits betonten Bedeutungszuwachs und der Realität in der Weiterbildung. Weiterbildung ist nach wie vor weit davon entfernt, ein gleichberechtigter vierter Teil des Bildungswesens zu sein und angesichts der vielfältigen Defizite droht das Konzept des lebenslangen Lernens zur Ideologie zu werden, wenn es verkennt, dass Lernprozesse im Erwachsenenalter nicht voraussetzungslos sind und sowohl eine bestimmte gesellschaftliche Strukturierung und Sichtbarkeit erfordern als auch bestimmte materielle und ideelle Anreize.

Im folgenden möchte ich deshalb den Schwerpunkt meiner Argumentation - wie das häufig geschieht - nicht auf Bedarfe an Weiterbildungsaktivitäten und deren vielfältige Begründung legen, sondern den Blick lenken auf Weiterbildungsabstinenz, Motivationsverluste, Spaltungslinien und Hürden, kurz auf objektive Barrieren, die das System hervorbringt und die sich subjektiv auf der Seite der Weiterbildungsteilnehmer und -teilnehmerinnen als Weiterbildungshemmnisse niederschlagen (zu diesem Subjektansatz vgl. Bolder u.a. 1993/ 95/98). Wie also sieht die empirische Realität herrschaftlicher Lernbehinderungen aus bei der gleichzeitigen normativen Forderung nach lebenslangem Lernen?

1. Soziale Selektion

Dass laut dem neuen Berichtssystem Weiterbildung VII (von Infratest Burke Sozialforschung im Auftrag des bmbf 1999) nahezu jeder zweite in Deutschland die Möglichkeit zur Weiterbildung wahrnimmt, dass dieses eine deutliche Steigerung gegenüber dem Untersuchungszeitraum des Berichtssystems Weiterbildung VI (1994) von 6% darstellt (mit eindeutigem Schwergewicht bei der beruflichen Weiterbildung; hier hat sich die Zahl der TeilnehmerInnen gegenüber 1979 verdreifacht), gehört zu den Erfolgsmeldungen. Richten wir den Blick aber auf die Frage, "warum Nicht-Teilnehmer nicht teilnehmen", so ergibt sich ein differenzierteres und keineswegs so positives Bild. Die Teilnahmechancen sind weiter unterschiedlich verteilt. Nach Geschlecht: Zwar beträgt die Differenz der Weiterbildungsbeteiligung nur noch zwei Prozent (Männer 49%, Frauen 47%). Bei der beruflichen Weiterbildung aber dominieren weiter die Männer mit einer Teilnahmequote von 35% gegenüber Frauen mit 26%. Nach Altersgruppen: 53% der 19-34jährigen, aber nur 36% der 50- bis 64jährigen beteiligen sich. Nach Schulbildung: 34% mit niedrigen Schulabschlüssen, aber 65% mit Abitur. Nach beruflicher Qualifikation: 24% ohne Berufsausbildung, aber 69% mit Hochschulabschluss. Nach beruflicher Position: 40% der Arbeiter, aber 72% der Beamten. Trotz der deutlichen Steigerungsrate weist die Teilnahme also erhebliche Ungleichgewichte auf. Sie geht vorwiegend zurück auf Jüngere, Hochqualifizierte mit entsprechendem beruflichen Status, Besserverdienende und Erwerbstätige in Großbetrieben oberhalb der Facharbeiterebene, was bedeutet: Weiterbildung verstärkt soziale, schulische, berufliche, altersbedingte und geschlechtsspezifische Benachteiligungen statt sie zu harmonisieren. Besonders der hohe und zunehmende Anteil privater Finanzierung - lt. der letzten Untersuchung des BIBB von 1995 betragen die individuellen Ausgaben inklusive Freizeitkosten 45,9 Milliarden von insgesamt 100 Milliarden geschätzten Gesamtausgaben - gibt Anlass zur Sorge um eine wachsende Polarisierung zwischen denen, die lebenslange Anforderungen und Möglichkeiten zum vielfältigen Lernen in sich entwickelnden modernen Lerngesellschaften annehmen und nutzen und denen, die am Rande dieser neuen Lernbewegung zurückbleiben. Das Risiko eines "knowledge gap" wächst mit einer neoliberalen Konzeption des selbstorganisierten Lernens, das in der Weiterbildung einen scheinbar nicht aufzuhaltenden Boom erlebt. In dieser Konzeption angelegt ist die Individualisierung von Verantwortung und Kosten und ihr liegt, wenn auch nicht offen formuliert, weithin das Leitbild eines neuen Sozialdarwinismus zugrunde, nach dem die Besten, als Leistungsexperten ausgestattet mit hohen Kompetenzen, zu den Gewinnern gehören.

2. Schwächen in allen Teilbereichen und in verschiedenen Aufgaben

Wenn eine Chance nur so viel wert ist wie die gesellschaftlichen und ökonomischen Bedingungen ihrer Realisierung, dann gilt es zu fragen: Welche gesellschaftlichen und ökonomischen Barrieren gibt es in Deutschland für Weiterbildung?

Für die Förderung lebenslangen Lernens als selbstverständlichen und kalkulierbaren Teil von Biographien fehlen institutionelle, finanzielle, zeitliche und organisatorische Voraussetzungen. Es fehlt ein Gesamtkonzept, das flächendeckend und für alle einen generellen Anspruch auf Weiterbildung regelt, Lernzeitansprüche vorsieht und ausreichende Finanzierung sichert. Dazu ein paar Schlaglichter besonders aus der beruflichen Weiterbildung, weil hier Defizite "handfest" aufgezeigt werden können:

2.1
Ohne die systematische Verknüpfung der Teilbereiche der beruflichen Weiterbildung und den Abbau der Barrieren zwischen den verschiedenen Ressorts von Berufs-, Weiterbildungs-, Arbeitsmarkt-, Sozial- und Wirtschaftsförderungspolitik mit dem Ziel der stärkeren Verzahnung ihrer Instrumente, d.h. der Eröffnung neuer Schnittfelder zur betrieblichen Personalpolitik wie auch zur Arbeitszeit- und Tarifpolitik bleiben integrierte Konzepte von Lernen und Arbeiten, von Aus- und Weiterbildung und flexible Übergänge zwischen Bildung und Beschäftigung eher die Ausnahme als daß sie zur Regel werden.

Konkret ist z.B. zu denken

• an "Erwerbs-Lernzeit-Kontingente" als institutionell, versicherungsrechtlich und finanziell abgesicherte Verbindung von Teil-, Vollerwerbs- und Weiterbildungszeiten (vgl. Dobischat, u.a.: Projektverbund Lernzeiten 1999);
• an job-rotation Modelle als Form integrierter Arbeitsmarkt- und Qualifizierungspolitik, die Beschäftigte wie Erwerbslose in gleicherweise einbezieht (vgl. Schömann, K. u.a. 1999);
• an eine regionale Qualifikations- und Weiterbildungsentwicklungsplanung und an Qualifzierungsnetzwerke als Zusammenschlüsse von betrieblichen und überbetrieblichen Aus- und Weiterbildungseinrichtungen, welche durch gemeinsame Nutzung regionaler Ressourcen Leistungen anbieten können, die bei getrenntem Vorgehen die Kapazität aller übersteigen würden. Zu solchen Leistungen gehören Informationssysteme, trägerübergreifende Beratung, Aus- und Weiterbildung im Verbund, Erhöhung der Angebotsflexibilität, bessere Auslastung usw. (vgl. Dobischat, Husemann 1997).

2.2
Obwohl in den letzten Jahren in einer vorher so nicht vorstellbaren Dimension in der Modernisierungsdiskussion die Erstausbildung mit der Weiterbildung verknüpft wird, ist die Integration von Erstausbildung und Weiterbildung real noch immer eine Strategie der Grenz- und Revierüberschreitung zwischen politischen und administrativen Kräfteverhältnissen. Die zukünftig notwendige inhaltliche, institutionelle und personelle Verzahnung der Bereiche wirft viele Fragen auf wie zum Beispiel nach:

• der gleichzeitigen Nutzung von Wahlqualifikationseinheiten und Wahlkomponenten in den Modernisierungskonzepten von Medienindustrie und Laborberufen für Weiterbildungsbausteine und -standards und deren Zertifizierung;
• der Gestaltung eines "eigenständigen und gleichwertigen Berufsbildungssystems" (BIBB-Vorschlag, vgl. Dybowski u.a. 1994) u.a. durch Integration der beruflichen Weiterbildung als konstitutiven Teil dieses Systems, durch Zulassung von Doppelqualifizierungen und Herstellung der Durchlässigkeit zwischen der beruflichen Erstausbildung und den Hochschulen;
• der möglichen Rolle von Berufsschulen als regionale Zentren für Innovation, Beratung und Bildung im Weiterbildungsmarkt und der rechtlichen, organisatorischen und verwaltungsseitigen Voraussetzungen, um überhaupt erweiterte Aufgaben wahrnehmen zu können;
• der Gestaltung der Berufsqualifikation einschlägiger Studiengänge für das Personal mit dem Ziel, dass sie sowohl eine Tätigkeit in der Berufsschule wie in der Weiterbildung ermöglichen.

Wie auch immer die einzelnen Probleme der Verzahnung gelöst werden: Sie ist grundsätzlich nicht denkbar ohne eine tiefgreifende bildungspolitische Gestaltungsarbeit zur Aufhebung der juristischen, curricularen und finanziellen Abspaltung der Bereiche und vor allem der mindestens "mittleren Systematisierung" der Weiterbildung.

2.3
Die AFG-geförderte berufliche Weiterbildung für die Arbeitslosen und von Arbeitslosigkeit Bedrohten war in den vergangenen Jahren v.a. gefährdet durch eine ständige stop and go-Politik nach Lage der Haushalte, was wechselnde Auf- und Abwärtsbewegungen bei den Teilnahmezahlen und mangelnde mittel- und langfristige Planung bei den Trägern zur Folge hatte. Erfreulicherweise hat die rot-grüne Bundesregierung im Verwaltungsrat der Bundesanstalt für Arbeit mit den Gewerkschaften in diesem Jahr einen Haushalt verabschiedet, der es erlaubt, die aktive Arbeitsmarktpolitik auszubauen und damit die berufliche Weiterbildung zu verstetigen. Das ist angesichts anhaltend hoher Arbeitslosigkeit ein erster Schritt in die richtige Richtung, aber es ist nur ein erster Schritt, weil die gesetzlichen Grundlagen nach wie vor im Sozialgesetzbuch III geregelt sind, das als wichtiges Reformprojekt der Regierung Kohl verabschiedet wurde. Mit dem das AFG ablösende, seit 1.1.1998 in Kraft getretenen SGB III ist eine Entwicklung in Gang gesetzt, die trotz einiger positiver Elemente (Regionalisierung, Dezentralisierung, Verlagerung regionaler Entscheidungskompetenz auf regionale Arbeitsämter, Zusammenführung von Fach- und Ressourcenkompetenz) als die Abkehr von drei Jahrzehnten staatlicher Arbeitsmarktpolitik gesehen werden muß: Das SGB III betont den Arbeitsmarktausgleich als oberstes Ziel. Weiterbildung gerät unter das eindeutige Diktat von "Eingliederungsbilanzen" mit der Gefahr des Ausschlusses von Langzeitarbeitslosen; auf Weiterbildungsmaßnahmen gibt es keinen Rechtsanspruch, sie bleiben Kann-Leistungen; berufliche Weiterbildung ist ohne Anreize und Finanzierungsgrundlage. Von der unter der rot-grünen Regierung geplanten großen SGB III-Reform bis zum Jahre 2001 (die mit dem am 9. Juli 1999 vom Bundesrat verabschiedeten 2. SGB III-Änderungs-gesetz bereits eingeleitet wurde) darf erwartet werden, dass sie nicht die ungleiche Verteilung der Beschäftigungschancen fortschreibt und ihre Forcierung in einem Niedriglohn- und Niedrigqualifiziertensektor unterstützt, sondern einen Beitrag zur Schaffung qualifizierter Arbeitsplätze und zur entsprechenden Qualifizierung der Arbeitskräfte leistet. Konkret heißt das u.a.: Wiederaufnahme des individuellen Rechtsanspruchs auf Weiterbildung, Aufnahme von job-rotation als Modell integrierter Arbeitsmarkt- und Qualifizierungspolitik für Beschäftigte und Arbeitslose, Anhebung des Unterhaltsgelds bei Weiterbildungsteilnahme über das Niveau des Arbeitslosengeldes, verbindliche Quotierung für Frauen, Sicherung der Kontinuität aktiver Arbeitsmarktpolitik und Ausgaben dafür nicht unter 50% der BA Gesamtausgaben sowie Verbreitung der Finanzierungsbasis durch erweiterte Steuerfinanzierung (vgl. Bayer u.a. 1998 und 1999).

2.4
Die angestrebte umfassende Förderung der Qualifikation des Nachwuchses in Industrie, Dienstleistung und Handwerk konnte mit der im März 1996 beschlossenen Neuregelung der Aufstiegsförderung im Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetz (AFBG) bisher nicht erreicht werden: die Teilnehmerzahlen bleiben weit unter den erwarteten zurück, weil das Förderinstrument mit zu geringer Unterhaltsleistung und der Darlehensfinanzierung von Lehrgangs- und Prüfungsgebühren bis 20.000,-- DM demotivierend wirkt.

Obwohl neben den Gewerkschaften von SPD und Grünen in der Vergangenheit deshalb heftig kritisiert, sind unter der rot-grünen Regierung wesentliche Strukturverbesserungen nicht beabsichtigt.

Dazu kommt die Reduzierung klassischer Aufstiegsmöglichkeiten (als Techniker- und Meisterpositionen) durch die zunehmende Enthierarchisierung betrieblicher Strukturen. Unter diesem Gesichtspunkt reicht auch die zweite ausschließlich positiv zu bewertende Entscheidung in Sachen Aufstiegsfortbildung, nämlich die im Dezember 1996 abgeschlossene "Vereinbarung zur beruflichen Fortbildung gemäß § 46 BBiG/§ 42 HWO" zwischen den Sozialparteien nicht aus (nach der die bis dahin geltende Kleinstaaterei von 500 verschiedenen Fortbildungsberufen, aufgesplittet in 2000 örtliche Prüfungsregelungen ersetzt wird durch einen Kompromiß, der für 2/3 der Fortbildungsteilnehmer/innen bundeseinheitliche modernisierte Fortbildungsabschlüsse regelt und durch Mindeststandards bei Bundesregelungen Ansätze von Verbraucherschutz sicherstellt). Ohne die Gleichzeitigkeit der Berufsbildungspolitik von Staat und Sozialparteien, die neue Fortbildungsgänge schafft, institutionalisiert und finanziell absichert und der Politik der Tarifpartner und der betrieblichen Personalpolitik, die neue inner- und zwischenbetriebliche, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten (unter Verzicht auf den klassischen vertikalen Aufstieg sogenannte diagonale Karrieremuster) schafft (vgl. Drexel 1999), werden durch Fehlorientierung von Bildungsströmen Entwertung von Weiterbildung, Motivationsverlust und Weiterbildungsabstinenz riskiert. Weiterbildungsabstinenz hat eine subjektive Rationalität, wenn nach wie vor - trotz vieler wichtiger Fortschritte gerade in der Neuordnung der IT-, Medien- und Laborberufe sowie im Tischlerhandwerk - kein aufeinander abgestimmtes System von Erstausbildung und Weiterbildung existiert,

• das Durchlässigkeit bis hin zur Hochschule fördert,
• systematisch Arbeiten, Lernen, Theorie und Praxis verbindet
• sowie gesellschaftliche Sichtbarkeit und Anerkennung der Resultate in bezug auf erstens gegenseitige Anrechenbarkeit der Abschlüsse aus den zersplitteten Aus- und Weiterbildungssystemen, zweitens Arbeitsmarktgängigkeit, drittens Beschäftigungschancen, viertens Arbeitsinhalte und fünftens Entlohnung sicherstellt statt Nutzen- und Ertragsillusion zu erzeugen.

Ein guter Ansatz dafür ist die jüngste Vereinbarung zwischen IG Metall, Postgewerkschaft und dem Zentralverband Elektrotechnik- und Elektroindustrie/Deutsche Telekom zur Neuordnung der beruflichen Weiterbildung vom Juli 99 auf der Basis der im Bündnis für Arbeit diskutierten "Offensive zum Abbau des IT-Fachkräftemangels" (vgl. GEW-Hauptvorstand 1999).

2.5
Wenn an betrieblicher Weiterbildung 1997 7% der un- und angelernten Arbeiter, 26% der Fachkräfte und 42% der Führungskräfte teilgenommen haben, dann führt sie nach wie vor dazu, die Spaltungslinien und Qualifikationsgräben zwischen verschiedenen Beschäftigtengruppen (Stamm- und Randbelegschaften) zu verstärken und Segmentation zu befördern (vgl. Hendrich u.a. 1999).

2.6
Auch die Antwort der alten Bundesregierung auf die Große Anfrage der SPD "Lebensbegleitendes Lernen - Situation und Perspektive der beruflichen Weiterbildung" (1997) hat weitere Schwächen gezeigt, die das Weiterbildungssystem insgesamt prägen: mangelnde Qualität, Qualitätssicherung und Qualitätskontrolle, mangelnde Information, Transparenz und Beratung, Unterversorgung mit Angeboten, Institutionenegoismus statt Kooperation bei den Trägern, unzureichende Professionalisierung des Weiterbildungspersonals, juristische Desintegration, mangelnde Integration von beruflicher und politischer Weiterbildung (vgl. Faulstich 1991; GEW 1997). Zutreffend charakterisiert diesen Zustand die "Zeit" als "Dschungel, Gemischtwarenladen, Dornengestrüpp" (14. Januar 1999).

 

II. "Schneisen ins Gestrüpp?" - Mehr öffentliche Verantwortung für die Weiterbildung

Bestehende Diffusität und Intransparenz erfordern eine Modernisierung des Systems Weiterbildung, die angemessene Strukturen bereitstellt für die Realisierung wachsender Lerninteressen und für die Verbesserung der Leistungsfähigkeit im Sinne der Effizienzsteigerung und Synergiegewinnung. Der Ausbau zur 4. gleichberechtigten Säule des Bildungssystems als Ziel findet sich zuletzt in den Koalitionsvereinbarungen der rot-grünen Bundesregierung und wird zurückliegend gefordert von den Verfassern des Berliner Memorandums "Innovation, Beschäftigung, Wachstum, Wettbewerb - Strategien zur Halbierung der Arbeitslosigkeit" (1997), in der "Streitschrift wider die Zukunftskommission für Zukunftsfragen der Freistaaten Sachsen und Bayern" (1998), im "Hamburger Manifest zur Weiterbildung" (1998) und von den Gewerkschaften.

Da Modernisierung, Innovation und Reform inzwischen für die verschiedensten politischen Handlungskonzepte stehen, sollen im folgenden einige Relevanzkriterien benannt werden für den hier angestrebten und für notwendig erachteten Gestaltungsbedarf.

1. Um nicht einer Entwicklung mit Modernisierungsgewinnern und -verlierern Vorschub zu leisten, sollte die Gestaltung der Weiterbildung eingebunden sein in die Entwicklung einer solidarischen Gesellschaft gegen alle neoliberalen Tendenzen. Kriterien für den Ausbau sind unter dieser Prämisse Innovation und Chancengleichheit.

Die Reform der Weiterbildung muss eingebunden sein in das alte/neue Projekt der Thematisierung der sozialen Frage und der Entwicklung einer solidarischen Gesellschaft. Es ist Aufgabe der Politik, Veränderungsvolumen im Sozialen und der Ökonomie unter den Vorbehalt eines Begriffs wie Gerechtigkeit zu stellen anstatt die Durchdringung aller gesellschaftlichen Bereiche mit betriebswirtschaftlichen Kalkülen im Interesse der shareholders und den möglichst ersatzlosen Abbau des Sozialstaates zum Paradigma der Modernisierung zu erheben.

2. Modellprojekte sind notwendig, aber keineswegs hinreichend für Innovation (vgl. Bayer 1997). Notwendig ist auch expansive Strukturpolitik in der Weiterbildung, d.h. mehr Systematisierung und Regulierung des Bereichs, die ohne ein Mehr an öffentlicher Verantwortung nicht zu erreichen ist.

Es ist ein entscheidendes Versäumnis der Bildungspolitik der letzten 20 Jahre, dass die öffentliche Verantwortung für die Weiterbildung nicht ausgebaut und umgesetzt wurde. Mit dem Hinweis auf die Prinzipien von Pluralität, Markt und Subsidarität hat die alte Bundesregierung dagegen auf eine selbststeuernde Regulierung gesetzt und die Strukturdefizite in den vergangenen Jahren billigend in Kauf genommen. Die Devise "Mehr Markt in der Weiterbildung", die von den Unternehmerverbänden schon vor 15 Jahren propagiert worden ist, greift deshalb immer breiter und findet sich heute in neoliberalen Politikkonzepten als Abkehr von staatlicher Verantwortung und zusammen mit dem Leitbild des von Richard Sennet in seinem Buch "Der flexible Mensch" beschriebenen zunehmend autonomen risikobereiten Individuums, das alle Umbrüche des Lebens in seine Biographie einbaut und dementsprechend auch seine Weiterbildungsprozesse eigenverantwortlich regelt und gestaltet. Dabei können negative Konsequenzen durch faktischen jahrelangen Politikverzicht und die vorwiegend marktmäßige Gestaltung für Lernende und Gesellschaft plastisch und nahezu beispielhaft im Weiterbildungssystem studiert werden.

3. Für den Prozess des Ausbaus der öffentlichen Verantwortung ist die Konstruktion folgender Gegensätze falsch und schädlich:

• Staat - Markt
• Regulierung - Modernisierung
• Systematisierung - Flexibilität
• Individualität - Solidarität

Öffentliche Verantwortung heißt nicht unmittelbar staatliche Regulierung, Normierung und Intervention. Anzustreben ist vielmehr die gemeinsame Verantwortung von Staat und gesellschaftlichen Gruppen für Organisation, Finanzierung, Gestaltung, Regelung des Zugangs, Abschlüsse und Qualifizierung des Personals. Ziel ist es, die bisher voneinander getrennten Aktionsfelder der Weiterbildung und ihre Träger in einen Kommunikations- und Kooperationsprozeß einzubinden (Netzwerke, Räte). Es ist eine gemeinsame Aufgabe in einem demokratischen Staat, Weiterbildungsentwicklung zu fördern und die verschiedenen gesellschaftlichen Interessengruppen und Institutionen zu einem Diskurs und Konsens über das Notwendige und Machbare zu bewegen.

Dem Ausbau öffentlicher Verantwortung liegt also nicht die Konzeption eines alles steuernden und hierarchischen Staates zugrunde, sehr wohl aber, in Abgrenzung zu dominanter Marktregulation und einem "Nachwächterstaat", die Vorstellung einer aktiv gestaltenden Weiterbildungpolitik (wie beispielsweise in Frankreich und Dänemark) für mehr Regulierung und Systematisierung des Gesamtbereichs. Es geht um

- Aktivitäten für juristische Rahmensetzung und Absicherung, die nicht nur einer
Aufsichtspflicht genügen, sondern gestalterisch wirken in Richtung auf eine curricu-
lare und institutionelle Integration;

- finanzielle Förderung, die auch eine öffentliche Finanzierung von Weiterbildungs-
angeboten beinhaltet, statt immer mehr auf nur private Finanzierung abzustellen;

- infrastrukturelle Unterstützung, die nicht nur die Transparenz eines unterstellten an
sich funktionierenden Marktes erhöht, sondern Entwicklungsarbeiten in Richtung
auf ein höheres Maß an Integration gewährleistet und

- institutionelle Gewährleistung in dem Sinne, dass der Staat auch Grundstrukturen
eines zugänglichen Weiterbildungssystems sichern und auch durch staatliche Träger-
schaft ein "Grundangebot" gewährleisten muss.

4. Handlungsbedarf gibt es bei Unternehmen, Institutionen, Bund, Ländern und Kommunen. Regelungsbereiche, die auf Bundesebene anstehen, sind insbesondere: Zugang, (1) Durchlässigkeit und Übergänge, (2) Qualitätssicherung (3) Anforderungen an Institutionen und Personal (4), Zertifizierung (5), Lernzeitansprüche (7) Finanzierung (8) Statistik und Forschung (9). Dazu schlägt eine Expertengruppe aus Wissenschaft, Praxis, Politik und Gewerkschaften unter der Federführung der GEW ein Bundesgesetz Berufliche Weiterbildung^* vor, mit der der Bund die ihm zustehenden Kompetenzen nach Art. 74 Nr. 11 GG wahrnimmt (vgl. GEW, HBV, IG Metall, IG Medien, 2000).

Um auch die politische und allgemeine Weiterbildung, für die die Länder die Gesetzgebungs- und Verwaltungskompetenzen besitzen, in den Prozess stärkerer Systematisierung einzubeziehen und nicht den Bedeutungsverlust der politischen Weiterbildung durch Regulierung des ohnehin dominanten beruflichen Bereichs der Weiterbildung noch zu befördern, sollen parallel

Mit einem Bundesgesetz Berufliche Weiterbildung sollen Schwerpunkte und Vorgaben für Aktivitäten auf Landes- und Gemeindeebene sowie für tarifvertragliche und betriebsverfassungsrechtliche Ansätze festgelegt werden. Es geht also um Vorschläge "mittlerer Reichweite", die eingebunden werden müssen in umfassende Veränderungen der Bildungspolitik insgesamt, der Arbeitsmarkt-, Sozial- und Steuerpolitik. Sie lehnen sich an das BBiG und an das SGB III an, können bei Novellierungen darin einbezogen werden und nutzen bestehende Institutionen für einen erweiterten Auftrag. Weitergehende arbeitsmarkt- und arbeitszeitpolitische Regelungen, die allerdings tarifvertraglicher, betrieblicher und einzelarbeitsvertraglicher Vereinbarungen bedürfen, sollen angestoßen werden. Die Kosten für den Ausbau erfordern Konzentration und Umverteilung von Mitteln und eine Gesamtkostenrechnung, die langfristige individuelle, kollektive, materielle und symbolische Gewinne gegenüber kurzfristigen Spareffekten berücksichtigt.

Als Initiative der Gewerkschaften GEW, HBV, IG Metall und IG Medien werden die "Vorschläge für Bundesregelungen in der beruflichen Weiterbildung" zur Zeit bundesweit bekannt gemacht, verbunden mit einer breit angelegten Unterschriftenaktion bei den verschiedensten gesellschaftlichen Akteuren der Weiterbildung. Ziel ist es, ein Bündnis für eine Reformbewegung in der Weiterbildung herzustellen und ihm öffentlich Gehör zu verschaffen, das in einem Bundesgesetz Berufliche Weiterbildung hinsichtlich der juristischen Rahmensetzung und -absicherung und hinsichtlich der Möglichkeit, Verläßlichkeit, Verbindlichkeit und Planungssicherheit herzustellen, einen möglichen und gangbaren Schritt zur Etablierung der Weiterbildung als 4. Säule sieht.

So begrüßenswert die jetzt von der Bundesregierung geplanten Innovationen für die Weiterbildung, nämlich das Programm "Lebensbegleitendes Lernen für alle" sowie das BLK-Modellversuchsprogramm "Lebenslanges Lernen" jedenfalls in einzelnen Schwerpunkten sind (eine auch dafür angebrachte detaillierte Kritik würde den Rahmen dieses Beitrags sprengen), so klar ist jedoch, dass sie sich im wesentlichen auf Projektförderung beschränken und damit dem mainstream folgen: Förderung und Hervorhebung von best practice, Unterstützung von Transfermöglichkeiten, Veränderung vor Ort durch Dialog und Übereinkunft - keine Strukturpolitik, keine Setzung von Rahmenbedingungen, keine Gesetzgebungsverfahren.

Es sei hier erwähnt, dass im Antrag der SPD-Fraktion vom 16. März 2000 "Lebensbe-gleitendes Lernen für alle - Weiterbildung ausbauen und stärken" folgende strukturelle Veränderungen gefordert werden: ein Weiterbildungsaudit zur Förderung der Weiterbildungsbereitschaft und entsprechender Aktivitäten der Betriebe; eine Bundesanstalt für Arbeit und Weiterbildung; eine aussagekräftige Statistik und ein entsprechendes Berichtssystem; aussagekräftige Zertifikate; ein neues Weiterbildungsfinanzierungssystem etc.

Es ist notwendig, beide Gestaltungswege nicht gegeneinander auszuspielen; sie sollten vielmehr beide gegangen werden. Beim Verzicht auf gesetzliche Ergänzung und Absicherung wird aber eine Richtung der Weiterbildungsmodernisierung eingeschlagen, die Innovationsvorhaben schnell zum Politikverzicht werden lässt.

Literatur